Plus question de prendre la GPEC à la légère…
Cet outil managérial fréquemment taxé « d’usine à gaz » suscite un regain d’intérêt provoqué par le contexte législatif actuel qui lui donne force de loi.
En effet, fin 2006, deux entreprises se sont vu demander la suspension de leur plan de restructuration et ont écopé d’une sanction financière pour n’avoir pas négocié un accord de GPEC (cas NextiraOne) ou pour ne l’avoir pas mis en pratique (cas Cap Gemini) avant d’entamer leur projet de réorganisation.
Ces décisions de justice s’appuient sur la nouvelle disposition du code du travail (art. L.320.2) introduite par la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 dite loi Borloo-Larcher. Ces rappels à l’ordre des tribunaux laissent supposer que la GPEC constitue désormais un préalable indispensable à la mise en oeuvre d’un PSE et confirment l’obligation pour l’employeur de fournir les efforts d’adaptation et de formation nécessaires au maintien de l’employabilité de ses salariés.
Faut-il alors voir la GPEC comme un outil de prévention des PSE ? Quels sont les véritables objectifs de la GPEC ? Que contiennent les accords des sociétés qui se sont déjà engagées dans une démarche GPEC ? Quels sont les gains pour les différents acteurs de l’entreprise : Direction générale, Direction des Ressources Humaines, managers, partenaires sociaux, salariés ?